Antefatto
La Performance Review – Pièce Aziendale in 4 atti
Personaggi:
- La Manager
- L’HR
- Il Collaboratore
Per il collaboratore si avvicina la chiusura del primo anno di lavoro e la Manager lo chiama per ricordagli che è arrivato il momento di fare i colloqui di valutazione delle prestazioni.
La Manager:” Ricorda, devi entrare in BE (*) e compilare il MyWay(**). Dovrai darti una valutazione da 1 a 5 anche sugli obiettivi che abbiamo condiviso ad inizio anno. Intanto ti valuterò e subito dopo faremo un colloquio per confrontare e analizzare le valutazioni.” – e mentre il collaboratore sta uscendo – “Ah, ti prego di sbrigarti a fare l’autovalutazione perché l’HR mi sta stressando per chiudere il processo.”
* Be-Engage, l’area della piattaforma HR dedicata alla valutazione dei dipendenti.
** MyWay , il famoso form composto da una parte comportamentale e una dedicata agli obiettivi.
Atto I - Cosa pensa la Manager
“In questo periodo preferirei andare in vacanza invece di dedicare tempo a qualcosa che considero una semplice perdita di tempo, ma poi chi se lo sente il mio HR Business Partner. Mi sta già braccando per chiudere il processo di performance review. Ma io come faccio a valutare 25 persone, alcune delle quali le ho viste sì e no per qualche ora?
Ma sta a me individuare chi merita di essere valutato con Excellent, Good o Acceptable e chi invece si vedrà un Needs Improvement, se non addirittura Unacceptable, e sicuramente nel Team qualcuno si incazzerà. Fortunatamente ho partecipato al corso su come gestire i conflitti e le persone che manifesteranno il loro dissenso … … … adesso sì che mi sento meglio!”
Atto II - Cosa pensa l’HR Business Partner
“Oh no, siamo di nuovo vicini al periodo in cui i manager fanno i colloqui di valutazione. Anche quest’anno mi toccherà inseguirli per obbligarli a riempire tutti i campi del processo “Be-Engage” e poi richiamarli per correggere gli errori compilazione. Poi dovrò ricordare ancora una volta quanti Unacceptable, Needs Improvement, Acceptable, Good ed Excellent devono posizionarmi nella gaussiana. E la Calibration … ma quanto tempo dovrò buttare via!?
Il mio Hr Director è già in ansia perché non vede il processo chiuso e poi dove troverò il tempo da dedicare a tutti quelli che si lamenteranno perché non condividono le valutazioni dei loro manager.”
Atto III - Cosa pensa il collaboratore
“Ho letto e riletto le cinque pagine contenute nel form “MyWay ed ho la netta sensazione che l’intero processo sia un’enorme perdita di tempo o come direbbe il Rag. Ugo Fantozzi “è una … pazzesca”. E la valutazione sugli obiettivi condivisi ad inizio anno … uhm … quali saranno stati?
Ed io, varrò 3, 4 o 5? Io penso di valere 5 … forse 4, va. Ma cosa si aspetterà da me la mia manager. Sarà meglio se mi tengo basso? O forse no?”
Atto IV – Il Collaboratore esce dal colloquio
Perché mi ha valutato 3 invece di 5? Questi numeri saranno legati ad eventuali premi economici?
Che impatto avrà tutto questo sul mio futuro in azienda.
Finale
Amico HR, se pensi che il sistema di valutazione delle prestazioni con tutte le sue complicatissime regole, processi e manuali non risponde allo scopo di migliorare le performance, lo sviluppo delle persone e il loro livello di engagement è ora di cambiare strategia. Ecco per te qualche consiglio:
- Adotta sistemi semplici e focalizzati sul miglioramento delle performance;
- Elimina i passaggi di controllo a zero valore aggiunto;
- Definisci gli obiettivi flessibili (vedi OKR)
- Poni maggiore enfasi sul coaching e il feedforward (abbiamo l’app che fa per te www.feed-back.it)
E magari non avrai più la sensazione di stare buttando via tempo e soldi.